A háttér...

Gyökerek és motiváció…

Manapság rengetegen töltik azzal az idejüket, hogy blogot írnak. Miért lógjak ki én a sorból? Hm… például azért, mert van épp elég dolgom, így a talán jól megérdemelt pihenésem hadd töltsem már mással. Viszont ha jobban meggondolom, akkor hiába érdemlem meg, mégsem nagyon beszélhetek pihenésről, hacsak az alvás nem számít ebbe bele. Akkor meg miért ne tölthetném hasznosan időm egy részét, egy olyan blog írásával, ami talán sokaknak hasznos információkkal szolgál a büntetés-végrehajtási szervezet, a börtönök működésével és a börtönszemélyzet tevékenységével kapcsolatban.

A témában, mint a legautentikusabbat, kötelező érvényűnek tartom megemlíteni Fliegauf Gergely Börtönblog című többrészes szakmai munkáját, ami méltán emelte őt a börtönceleb kategória egyetlen általam ismert és létező tagjává. Hangsúlyozom leszögezni, hogy a magam részéről nem célom az, hogy bárkit is utánozzak, Gergővel szemben meg főleg nem szeretném ezt. A terveim szerint egy gyakorlatias, jó hazai példákat megosztó, gondolatébresztő blogot szeretnék útjára indítani annak érdekében és reményében, hogy ne csak a büntetés-végrehajtási szakemberek, hanem a társ szakmák munkatársai is olvassák azt, és gondolkodjunk együtt azon, hogy a valahol közös érdekeket hogyan lehetne a jelenleginél jobban összehangolni.

Ahogy mondani szokás, ahány ház – annyi szokás. A börtönökre nézve mindez szintén igaz megállapítás, hiszen hiába azonos keretjogszabályok, rendeletek, magasabb szintű intézkedések határozzák meg az egyes büntetés-végrehajtási intézetek működését és szakmai tevékenységét, a napi gyakorlatban mégis rengeteg eltérés, különböző törekvés figyelhető meg. Ami önmagában nem baj. Viszont manapság igen kevés lehetőséget látok arra, hogy megismerjük egymást, egymás elképzeléseit, gondolatait. Eddigi pályafutásom alatt jártam már több külföldi börtönben (Szlovákiában, Hollandiában, Máltán), de nem mondhatom el, hogy hazánk valamennyi bv. intézetét láttam volna belülről. Pedig egymás munkájának, munkakörülményeinek, gondolatainak megismerése, a tapasztalatszerzés és –csere véleményem szerint hozzájárulhat ahhoz, hogy még hatékonyabban, még jobban végezzük napi feladatainkat, mert ez nagyon fontos lehet az előrelépés, a nemcsak jog- és szakszerű, de felelős és felkészült szolgálatellátás érdekében.

A börtön egy zárt világ, egy speciális közeg, amiről igen kevesen rendelkeznek testközeli, saját személyes élménnyel szerzett információval. Kivéve persze a személyi állomány tagjait és a fogvatartottakat. Mondhatjuk hát, hogy a börtön egy átlagember számára olyan, akár Colombo hadnagy felesége: már elég sokszor és sok mindent hallott róla, de még sosem látta. Így pedig nehéz objektív véleményt alkotni a börtönökről. Az írásaimmal abban szeretnék segíteni az érdeklődőknek, hogy a lehetőségeimhez mérten, a titoktartási, biztonsági és egyéb szempontokat szem előtt tartva betekintést engedjek ebbe a speciális közegbe. Amennyiben vannak olyanok, akik ebben szeretnének közreműködni, akkor bármilyen segítséget, ötletet, írást szívesen fogadok, és igény szerint közzéteszek.

   

A blog eddigi látogatói közül többen talán személyesen ismernek engem, de hátteremről egyelőre annyit, hogy - bár talán ez is egyértelmű… - a Balassagyarmati Fegyház és Börtönben dolgozom. Azok számára, akik a hazai büntetés-végrehajtási intézeteket nem különösebben ismerik, most röviden bemutatom az Intézetet. Ahogy az a börtön honlapján (http://gyarmatbv.dyndns.hu/html/) olvasható, az Akadémiai Könyvkiadó 1954-ben jelentette meg Magyarország műemlékei topográfiájának III. kötetét, mely közel 500 oldalon ismerteti Nógrád megye műemlékeit. A kiadvány előkészítése során a szakemberek elvégezték többek között Balassagyarmat műemléki és városképi vizsgálatát, és ebben Bojár Imre írt szűkszavú terjedelemben a volt vármegyei börtönépületről, melynek történetével kapcsolatban elmondható, hogy 1842-45. között épült, egyes források szerint valószínűleg Novák Dániel királyi főépítészeti tiszt tervei alapján. Korábban Entz Mátyás balassagyarmati építőmester, majd az építkezés alatt az Udvari Építési Tanács készített terveket, amelyek végül nem kerültek kivitelezésre. A börtönépület klasszicista jelleggel épült, nemcsak hazánkban, de nemzetközi szinten körültekintve is megállapíthatjuk, hogy egyedülálló építészeti remeket pillanthat meg az, aki meglátja. Rögvest ki is húzom magam, hiszen büszke lehetek arra, hogy egy műemléknek számító büntetés-végrehajtási műintézményben dolgozhatok, amely a Jeremy Bentham-féle kör alapú modell megtestesítője. A hasonló korú és rendeltetésű börtönépületek kis száma miatt nemcsak építészetileg, de történetileg is jelentős.

 
Ha jól meggondolom, akkor valóban rendkívül szerencsésnek mondhatom magam, hogy egy ilyen páratlan helyen dolgozom, nem akármilyen körülmények között. És természetesen nem akármilyen emberekkel. Emlékszem, amikor kezdő nevelőként az akkoriban is már az Öreg Szárcsa névre hallgató kollégám egy nagy munkarendszertani alapvetésre tanított meg. Szokásához hűen hanyatt dobta magát a karosszékében, Balu kapitányhoz hasonló pocakját kitolva, lábát feldobva az ablakba, majd így szólt: „Figyelj ide, öcsécském, és jól jegyezd meg, amit most mondok. Háromfajta munka létezik. Az első a fontos, de nem sürgős. A második a sürgős, de nem fontos. A harmadik meg se nem fontos, se nem sürgős. Szóval, ha hatékonyan akarsz dolgozni, akkor szerezz három mappát, és az előbbiek szerint címkézd fel őket.”    

Töredelmesen bevallom, hogy annak idején beszereztem mindhárom mappát, melyeket manapság már nem nagyon használok. Az ok igen egyszerű – az utóbbi időben annyi a munkám, hogy már a mappák rendszerezése is megterhelő lenne. Igyekszem minden, az elöljárók és az intézeti érdekek szempontjából fontos feladatot mielőbb elvégezni, minden más meg várhat egy picit. Mert miért én legyek az egyetlen, akinek nem okoz gondot a határidők megtartása? A teljesítményem ennek ellenére is jónak mondható, legalábbis efféle visszajelzéseket kapok. És a legutóbb elkészített teljesítményértékelésem sem tartalmazott különösebben negatív dolgokat.

A teljesítményről…

Ebben az évben viszont már nem kellett meghatározni a viszonylag sok adminisztratív megterheléssel együtt járó teljesítményértékelési szempontokat, ami egyébiránt a vezetői munka egy szép oldala volt, mégis sokakban felvetődött a kérdés, hogy jó-e, ha egy büntetés-végrehajtási intézeten belül is alkalmazzuk a piaci szférában működő teljesítményértékelés rendszerét? Hogyan lehet a minőséget és hatékonyságot alkalmazni, mérni, amikor ez piaci eszköz?

A személyi állomány tagjaira háruló feladatok végrehajtása adott esetben teljesítményértékeléstől függetlenül sok nehézségbe ütközhet, aminek egyik oka lehet a sokak részéről tapasztalható szkeptikus magatartás, ami – sajnálatos módon – az értékelést végzőkre, a vezetőkre is jellemző. Érdekes persze, hogy azt viszont minden kételkedő elismeri, hogy a kiemelkedő munkavégzést honorálni kell. (Azt zárójelben jegyzem csak meg, hogy az elmúlt időszakra visszatekintve elmondhatjuk, hogy a gazdasági nehézségek, a költségvetési gondok figyelembe vételével az állomány nem sok tagja részesült kézzel fogható honoráriumban a kiemelkedő teljesítményéért, de ezzel ennél többet nem szeretnék foglalkozni.) 

Előbbiektől függetlenül adódik a kérdés, hogy egyébként meg lehet-e tenni a kiemelkedő teljesítmény honorálását, elismerését objektíven, teljesítményértékelési rendszer nélkül? Az összes körülményt figyelembe véve a legmegfelelőbb válasz a „nem”, hiszen a büntetés-végrehajtási szervezet és egy adott büntetés-végrehajtási intézet mindenképpen olyan terület, ahol nagy erőfeszítéseket kell tenni a korrupció kiküszöbölésére, a jogszabályi rendelkezések és különböző etikai normák betartására, a szubjektív megítélés elkerülésére. Egy teljesítményértékelési rendszer más, új magatartást vár el a vezető beosztásúaktól, valóban sok idejüket elveheti. De mi más lehet a vezető feladata, minthogy munkatársait, beosztottjait közös célok érdekében egy csapatba összefogja, majd motiválja, hogy irányítása alatt a munka hatékonyabbá váljon? Egy vezető feladata nem feltétlenül az, hogy apró-cseprő ügyeket intézzen, hogy munkatársai feladatát elvégezze, hanem az, hogy átlássa a saját szakterületén zajló tevékenységet, a feladatok sorát, mindig tudja, melyik beosztott mit csinál és hogyan, összefogja az információkat és egy adott ügyben megjelenő probléma esetén döntés- és intézkedésképes, határozott, felkészült legyen. És ha mindez megvan, akkor miért kellene félni a teljesítményértékelés bevezetésétől és alkalmazásától, hiszen a vezető nemcsak évente egyszer-kétszer, hanem akár nap, mint nap értékelheti a beosztottjai munkáját, teljesítményét, ha valóban jelen van és magáénak érzi, fontosnak tartja az irányítása alatt álló embereket. A rendszeres visszajelzés, a folyamatos odafigyelés, az elvégzett feladatok végrehajtásának értékelése pozitív hatással lehet a beosztott állomány munkájára, még akkor is, ha a negatív tartalmú kritikát pillanatnyilag senki sem szereti.

A vezető szerepe, hozzáállása mindenképpen döntő és lényeges, azonban a beosztottak teljesítménye nagymértékben függ attól, hogy mennyire fogadják el a kialakult és működtetett rendszert és annak eszközeit, így ennek figyelembe vételével a teljesítményértékelés tulajdonképpen a vezetői tevékenység összesített eredménye.

A követelmények mindenkori meghatározásakor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a beosztottak teljesítményét többféle tényező befolyásolhatja, alakítja. Mint ahogy azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy a beosztottak kiválasztása kiemelkedő jelentőséggel bír, különös tekintettel arra, hogy hazánkban egy büntetés-végrehajtási intézet esetében a hivatásos szolgálati jogviszony a kinevezéssel általában és jó esetben határozatlan időre létesül. A kiválasztás jelentősége esetünkben tehát különösen megnő, hiszen egy rosszul kiválasztott alkalmazottól a későbbiekben vagy lehetetlen, vagy nagyon körülményes „megszabadulni.” A próbaidőről feledkezzünk meg. Egyrészt mert annak időtartama azért nem annyira hosszú, mint Nyugat-Európa egyes országaiban (Németországban a köztisztviselők esetében például évek telnek el az „élethosszig” tartó kinevezésig, ami hatékonyabbá teszi a kiválasztási rendszerüket), másrészt mert az általam megtapasztalt gyakorlatban a szabad státuszok feltöltése elsősorban belső áthelyezéssel valósult meg. Ha cinikus akarok lenni, akkor azt kell, hogy mondjam, hogy a jelenleg legrégebbi közvetlen munkatársaim csak azért vannak még mindig az osztály állományában, mert más, magasabb feladat ellátására a mindenkori vezetés nem találta őket alkalmasnak.

Az egyes beosztások esetében mindentől függetlenül viszont vannak olyan fontos kiválasztási kritériumok, melyek megléte alapvető feltétel kell, hogy legyen:

·     szakmai alkalmasság,

·     munkáltató és munkavállaló várakozásainak összhangja,

·     a beosztott érdekeltsége, motiváltsága,

·     a követelményeknek megfelelő személyes tulajdonságok megléte.

Minden egyes munkahely vonatkozásában, így esetünkben is igaz, hogy a dolgozók, munkatársak szellemi tőkéje nagy kincs. A teljesítmények növelésének egyik legfontosabb feltétele az emberi erőforrás minőségének szakadatlan javítása, a szakértelem és tudás fejlesztése, illetve színvonalának emelése.

A képzés jelentősége…

Ahogy Mark Twain mondta: „A képzésen múlik minden. Az őszibarack valaha keserű mandula volt, és a karfiol nem más, mint egyetemi végzettségű káposzta.”

Napjainkban különösen megnőtt a dolgozók képzésének és továbbképzésének jelentősége, melynek egyik oka a gyors műszaki-technikai fejlődés, mely mindenekelőtt a képzés szintjének növelését teszi szükségessé, másrészt a szervezetek részéről növekvő minőségi igények tették szükségessé. Az előbbi megállapodás esetünkben is igaz, hiszen a jogszabályi változások kisebb-nagyobb mértékben folyamatosak, a végzett munkával szemben támasztott minőségi követelmények elvárások pedig szintén folyamatosan nőnek. De kérdem én, van –e olyan hatékonyan működő továbbképzési rendszer a büntetés-végrehajtási szervezet esetében, amely segítené a beosztottakat abban, hogy alkalmazkodjanak a követelményekhez? 

Azt hiszem, az előbbi kérdésre okos és megoldást jelentő válasz nem jut az eszembe, mert őszintén megvallva, az évente egy-két esetben megszervezett szakmai oktatás erre nem alkalmas. Ennek következtében tehát általánosan az a jellemző, hogy a beosztottak, ha magasabb szintű ismeretekre akarnak szert tenni, akkor nagymértékben az önképzésre, a továbbtanulásra és egyéni igényességükre vannak utalva. Az igényesség jó esetben adott, az önképzésnek viszont gátat szabhat a kevés szabadidő, a leterheltség miatti fáradtság, a továbbtanulásnak meg a pénztárca. Ráadásul, mint ahogy jelen időszak is mutatja, a tanulási hajlandóság is gondot okozhat, hiszen a konzultációs- és vizsgaidőszakokban való helyettesítés problémája néha többlet-terheket ró azokra, akik egyszerűen „csak” dolgoznak.

Ösztönzés, motiváció, stressz…

Az emberi erőforrással való gazdálkodásnak viszont nagyon fontos területe az ösztönzés. Minden szervezet fő céljai között kell, hogy szerepeljen olyan ösztönzési politika, stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztése és alkalmazása, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését, a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által.

Ha megvizsgáljuk a különböző motivációs elméleteket, választ kaphatunk arra, mi motiválja az embereket egy adott szervezetben.

Thierry (1992.) kiemeli a fizetés szerepét az ösztönzési rendszerben, annak pszichológiai és társadalmi jelentőségére hivatkozva, mivel számos üzenetet közvetít a dolgozókhoz amellett, hogy a kívánatos anyagi elismerés státuszát tölti be. A fizetés elárul valamit a dolgozó munkahelyi magatartásáról, az elismerés szimbóluma és közvetíti: vajon a munkaadó mit gondol az illető magatartásáról.

A büntetés-végrehajtás személyi állományának tagjait vajon mi motiválhatja? A szakmai elhivatottság, a biztos munkahely reménye, a korkedvezményes nyugdíj lehetősége, a pontosan és megbízhatóan utalt fizetés? Ki-ki döntse el magában, hogy miért is jelentkezett a testülethez, de a Széll-terv elfogadását követően a korkedvezményes nyugdíj már semmit nem fog befolyásolni, mert elvész… Ezzel nem is az a legnagyobb gondom, hogy esetleg 65 éves koromig kell, hogy szolgáljak, mert a munkától sosem féltem, sőt megkockáztatom, hogy szeretek dolgozni. De ezzel együtt érdemes lenne belegondolni abba, hogy bizonyos életkor után elvárható –e adott esetben egy körlet- vagy biztonsági felügyelőtől, hogy szükség esetén képes legyen testi kényszerrel megfékezni egy huszonéves, százhúsz kilós, negyvenötös karral rendelkező fogvatartottat? Nem feltétlenül…

Annak idején közalkalmazottként kezdtem meg büntetés-végrehajtási pályafutásomat, és csak 1996 után lettem egyenruhás, így sokan azt mondhatják, hogy savanyú a szőlő, mégis úgy gondolom, hogy én sem értek teljesen egyet a jelenlegi nyugdíjba vonulási lehetőségekkel. A legnagyobb gondom a büntetés-végrehajtási szolgálattól független időbeszámításokkal van (középiskola, nyári gyakorlat, cserkésztábor stb…), mert így valóban elképzelhető, hogy néhányan már 40 éves kor alatt a nyugdíjasok táborát bővítik. És ebben a vonatkozásban egyet kell értenem az egykori közismert rendőr, Doszpot Péter ma reggel hallott nyilatkozatával, mely szerint egy negyvenéves rendőr szakmája és teljesítőképessége csúcsán lehet. Mindez a büntetés-végrehajtási testület tagjaira is igaz, hisz megítélésem szerint egy harmincöt-negyvenéves kolléga alkalmas lehet arra, hogy néhány évig még szolgáljon, illetve átadja megszerzett szakmai tapasztalatait, a munkavégzést segítő fogásokat, gyakorlati elemeket, mindezzel elősegítve az állománynevelő munkát, aminek fontossága vitathatatlan, tekintettel a folyamatos fluktuációra és a nemcsak büntetés-végrehajtási, de sok esetben élettapasztalattal sem rendelkező új felszerelőkre. A rendszert épp ezért én úgy javasolnám megváltoztatni, hogy tényleges 20-25 éves bv. szolgálat után nyugdíjba lehessen vonulni, de ha valaki maradna, akkor kapjon ezért egy olyan hűségpénzt, ami miatt tényleg megéri számára továbbra is az állomány tagjának lenni. Döntési lehetőség viszont legyen, hiszen azt nem lehet kétségbe vonni, hogy börtönben dolgozni felelősségteljes, stresszes, bizonyos szituációban veszélyes, embert próbáló feladat, ami a szolgálati idő előrehaladásával úgy pszichésen, mint fizikálisan megterheli az állomány tagjait, és következhet a kiégés.  

      

A motivációra visszatérve persze nem hagyható figyelmen kívül az a tény, hogy a motiváció minden ember esetében más, az elismerés is szinte minden embernek mást jelent, mint ahogyan az emberi szükségletek is egyénenként változnak. A jó ösztönzésnél azonban fontos, hogy versenyképes, költség-hatékony, rugalmas legyen, választási lehetőséget kínáljon, ne ossza meg a dolgozókat, továbbá rendszeresen felülvizsgálva, módosítva legyen, és valós teljesítményhez kapcsolódjon. Esetünkben a teljesítmény elismerésének ösztönző eszközei – legalábbis az anyagi jellegűek – eltérnek a versenyszféra lehetőségeitől, hisz gyakorlatilag erről nem beszélhetünk. Az illetmények közötti eltérítés lehetősége nincs meg, a jutalmazási keret pedig szűkös. 

Nem anyagi jellegű ösztönzés útján viszont elérhető, hogy a beosztott ne csak ledolgozza a munkaidejét, hanem legjobb tudása, felkészültsége, képessége alapján végezze munkáját, minél inkább maga is hozzájáruljon a célok eléréséhez, a szervezet eredményes működéséhez. Nem elég a munkaerőt megszerezni és megtartani, hanem motiválni is kell a minél magasabb teljesítmény elérésére.

A kollégáink teljesítménye kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy emberekkel dolgozunk. Emberekkel, akik mind más-más személyiségek, más a temperamentumuk, egyéniségük, ami mind kihat a teljesítményre, emberi és munkakapcsolatokra. Az emberek „osztályozása” tehát – amellett, hogy segíti a benyomások kialakítását – komoly torzító hatással is járhat. Így a teljesítményértékelést végző személynek - amennyiben munkatársát nem csak értékelni, de fejleszteni és motiválni is akarja - rendelkeznie kell jó emberismerettel, és bizonyos fokú empátiával is a beosztottaival szemben.

Ha már néhány gondolattal ezelőtt szóba hoztam, akkor írok erről is: a stressz kifejezést Sellye János, magyar származású orvos alkotta meg. A stressz feszültség, megterhelés, egyoldalú célzott nyomás, olyan feszült állapot, amely külső vagy belső inger alapján a testet vészreakcióba helyezi. Tulajdonképpen minden, amit teszünk, bizonyos fokig stresszt okoz, ami természetes is.

A büntetés-végrehajtás területén dolgozókat a munkavégzésük során nap, mint nap érő szociális és egyéb hatások igen erős stresszorok.  Gondoljunk csak bele: többnyire emberek között és emberekkel dolgozunk, ráadásul nem is akármilyen személyekkel, hanem zömében többszörösen hátrányos helyzetű, aluliskolázott, egyebek mellett mentális, életvezetési és konfliktuskezelési problémákkal küzdő elítéltekkel, ilyenformán elkerülhetetlenek a napi rendszerességgel előforduló különböző konfliktushelyzetek. De itt lehet megemlíteni a számítógép előtt végzett munkát is, hiszen a képernyő előtti tartós munkavégzés nagy izomterhelést jelent a szem külső és belső izmaira nézve, a sokszor nem a legjobb minőségű monitor vibrálása ingerültté teheti az embert. És ide tartozik a különböző ergonómiai igények kielégítése, a megfelelő bútorzat, a megfelelő fényviszonyok stb. megléte vagy hiánya is. Továbbá stresszt okozhatnak a különböző lelki hatások: a kudarc, a munkatársak vagy a felettes kritikája, a túlterhelés, a képességek vagy készségek hiánya, az ezekből fakadó álmatlanság. Emberekkel foglalkozni soha sem volt könnyű feladat, azonban a tartós stressz természetellenes, következményei többnyire csak évek múlva jelentkeznek – többnyire betegség formájában.

A büntetés-végrehajtási intézetek személyi állományának tagjai nem feltétlenül a legjobb munkakörülmények és feltételek mellett végzik szolgálati feladataikat, pedig azok a társadalom szempontjából mindenképpen fontosnak ítélhetők. Ennek ellenére az állomány megbecsültség érzete nem túl magas, a leterheltség folyamatos, az intézetek zsúfoltsága hatással van a személyzetre is. Ezzel együtt tényleg nem érezzük azt, hogy megfelelően el lenne ismerve a munkánk, aminek talán az lehet az oka, hogy rossz az önmenedzselésünk. A következő időszakban közzétételre kerülő írásaimmal egyebek mellett tenni szeretnék azért, hogy az érdeklődők belelássanak a munkánkba, esetleg megértsék, hogy tényleg nem könnyű feladat a rácsok túloldalán dolgozni. Még akkor sem, ha jó esetben a szolgálat leadását követően számunkra kinyílik a börtön kapuja, és hazatérhetünk a családunkhoz…